Главная · Препараты для потенции · Как рассчитать зарплату при различных системах оплаты оплаты труда. Сдельная система оплаты труда

Как рассчитать зарплату при различных системах оплаты оплаты труда. Сдельная система оплаты труда

Одной из категорий установленной системы оплаты труда является сдельная. Ее главная сущность заключается в учете трудозатрат самого работника, которые могут быть выражены, например, в количестве единиц изготовленной продукции, оказанных услуг за определенный период и т.д.

Такая система практикуется многими работодателями, чаще всего, на заводах, а также в иных организациях, занимающихся изготовлением определенной продукции. Помимо этого, ее нередко можно встретить и в строительных компаниях.

Важные особенности

Сдельная система появилась достаточно давно, и до сих пор успешно используется на самых различных предприятиях. Однако она будет действительно эффективной в том случае, если руководитель организации будет иметь полноценную возможность по регулярному учету достижений всех сотрудников. Фактические трудозатраты определяются на основании следующих показателей:

  • действующие в организации нормы выработки за определенный период - например, за час или полную смену;
  • точная продолжительность рабочего дня;
  • иные имеющиеся задачи, которые должны выполнять сотрудники.

На окончательный размер сдельной заработной платы могут оказывать влияние и различные дополнительные факторы, например, уровень сложности производственных задач, наличие особых условий работы и т.д.

Основные плюсы и минусы

Сдельная система имеет несомненный плюс - таким образом работодатель может стимулировать сотрудников на более быструю работу и выполнение всех поставленных задач. Но отсюда вытекает и минус: при такой системе нередко страдает качество самой продукции, ведь все цели работника направлены на достижение определенного количества результатов деятельности.

Если на предприятии нет возможности повысить нормы выработки, применение сдельной системы оплаты труда вряд ли будет целесообразным и сможет принести положительные результаты.

Все положения о сдельной системе обязательно должны быть прописаны в трудовом договоре либо в отдельном положении. Там указываются действующие внутри организации тарифы, дневные нормы выработки, а также иные условия, относящиеся к порядку начисления заработной платы.

Подвиды сдельной системы

Подвидов в сдельной системе достаточно много, рассмотрим основные из них:

Простая

Такая система может быть установлена внутри организаций, в которых вести регулярный учет по выработке каждого сотрудника достаточно легко. Принцип здесь максимально прост: к каждому работнику применяется индивидуальный подход, чем выше показатели его выработки - тем больше регулярный доход.

Расчет также будет состоять из простой формулы:

Т(с) х К , где: Т (с) - действующий внутри организации тариф за одну изготовленную единицу продукции либо, например, за одну оказанную услугу, К - количество услуг либо изготовленной продукции.

Рассмотрим пример:

Специалист почтового отделения обработал 650 посылок за один рабочий месяц. В организации действует постоянный тариф за посылку - 50 рублей за 1 штуку. Соответственно, размер его сдельной заработной платы составит: 650х50=32 500 рублей.

Сдельно-премиальная система

Ее главное отличие состоит в том, что в случае достижения результатов, превышающих первоначальный план или норму, сотрудник получает соответствующую премию. Причем ее размер может быть как фиксированным, так и выражаться в определенном процентном соотношении от общей суммы регулярного оклада.

В таком случае применяемая формула для расчетов будет выглядеть следующим образом:

СЗ+З , где: СЗ - сумма регулярного заработка в соответствии с действующими внутри организации тарифами, З - размер премии за превышение установленных нормативов.

Рассмотрим пример:

Инженер Иванов работает на заводе по сдельной системе оплаты труда, которая предполагает и выплату премий сотрудникам. Размер премии фиксированный - 5000 рублей. За последний месяц он перевыполнил план по изготовленным деталям на 100 штук. Размер его заработной платы за данный месяц, на основании индивидуальных показателей выработки, составил 30 000 рублей. Таким образом: 30 000+5000 =35 000 рублей - размер оклада.

Сдельно-прогрессивная

Данная система предполагает постоянное увеличение либо уменьшение размера заработной платы в соответствии с динамикой показателей каждого сотрудника в отношении выполненной им работы. Например, если к определенному числу месяца у работника наблюдается явный прогресс, повысятся и тарифы оплаты его труда.

Формула для проведения расчетов будет выглядеть следующим образом:

СЗ(псс)+СЗ(пср), где: СЗ(псс) - сумма заработка в соответствии с действующей сдельной системой, СЗ(пср) - сумма заработной платы в соответствии с прогрессивными показателями работы.

Токарь Петров работает на заводе, где действуют не только фиксированные премии за превышение нормы работы, но и дополнительные премиальные выплаты. За последний месяц Петров произвел 600 деталей при действующей норме в 400. Помимо этого, он заработал и дополнительные премии, в размере 4000 и 2000 рублей. В таком случае общая сумма оклада будет составлять: 600х50(цена за одну деталь) = 30 000 рублей - сумма заработка в соответствии с действующей системой оплаты труда без премий.

30 000 + 4000 + 2000 = 36 000 рублей.

Косвенно-сдельная система

Само название данной системы предполагает, что она разработана для вспомогательных работников, чей оклад напрямую зависит от показателей другого лица, назначенного в роли руководителя. В таком случае формула расчета будет выглядеть так:

Т(кд.сд.) х ОР , где Т(кд.сд.) - действующий внутри организации тариф в отношении косвенных работ, ОР - точный объем работы вспомогательного объекта.

Рассмотрим пример:

На заводе токарю Петрову помогает грузчик Андреев, который занимается доставкой изготовленных деталей до подъезжающих к заводу машин. Для Андреева установлен индивидуальный тариф - 35 рублей за погрузку одной детали. В последнем месяце токарь изготовил 500 таких деталей. Следовательно, оклад Андреева будет равен: 500 х 35 = 17 500 рублей.

Аккордная

Данная система предполагает подписание специального соглашения между работодателем и его сотрудником в отношении сроков выполнения определенных работ, а также порядка начисления оплаты за выполненную норму. Все эти положения должны быть составлены в виде отдельного документа, который предъявляется одному сотруднику, либо всей бригаде еще до начала каких-либо работ. Каждый работник должен внимательно ознакомиться с положениями договора, после чего поставить собственную подпись. В таком случае формула расчетов будет выглядеть следующим образом:

СЗ(сд) + П(ак), где: СЗ(сд) - фиксированный размер заработка в случае успешного выполнения сотрудником полного объема работы в установленные сроки, П(ак) - премия, которая будет выплачена сотруднику в том случае, если он полностью завершит работы раньше установленных сроков.

Рассмотрим пример:

Строитель Васильев получил от руководителя договор на выполнение реконструкционных работ помещения в течение 5 последующих дней. Общая сумма оплаты строительных работ равна 10 000 рублей. При этом руководитель указал, что, в случае досрочного завершения работ более, чем на один день, он выплатит премию в размере 3000 рублей. Васильев выполнил все необходимые работы за 4 дня.

В таком случае размер его заработной платы составит: 10 000 + 3000 = 13 000 рублей.

Как видно из всего вышесказанного, сдельная система оплаты труда в некоторых случаях действительно может быть очень удобной. Именно она позволяет максимально точно оценить труды работника и отблагодарить его за превышение установленных показателей. Помимо этого, сдельная система имеет и множество разновидностей, так что каждый работодатель сможет выбрать именно тот вариант, которые ему полностью подходит.

Однако следует помнить и о том, что в определенных случаях сдельной системе оплаты труда лучше не отдавать предпочтение. Прежде всего она не подойдет, если на предприятии отсутствует четкая система учета рабочих показателей каждого сотрудника. В таком случае у работодателя обязательно возникнут сложности с правильными подсчетами, которые в конечном итоге могут привести к появлениям многочисленных претензий у сотрудников и даже к судебным спорам.

Введение………………………………………………………………………

I . Формы и системы заработной платы…..…………………………….

II . Сдельная форма оплаты труда...……………………………………..

2.1 Прямая сдельная система оплаты труда……………………….

2.2 Сдельно – премиальная система оплаты труда………………..

2.3 Аккордная сдельная система оплаты труда……………………

2.4 Сдельно – прогрессивная система оплаты труда……………...

2.5 Косвенная сдельная система оплаты труда……………………

III . Повременная форма оплаты труда………………………………….

3.1 Простая повременная система оплаты труда………………….

3.2 Повременно – премиальная система оплаты труда…………...

3.3 Повременная система оплаты труда с нормированным заданием………………………………………………………………………

IV . Смешанная форма оплаты труда…………………………………….

4.1 Бестарифная система оплаты труда…………………………….

Заключение……………………………………………………………………

Список литературы…………………………………………………………...

Введение.

Под оплатой труда принято понимать выраженную в денежной форме часть стоимости созданного трудом продукта, выдаваемую работнику предприятием, в котором он работает или другим нанимателем.

Различают денежную и не денежную формы оплаты труда. Основной является денежная форма, что обусловлено ролью денег как всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношениях субъектов рынка. Вместе с тем, оплата труда в той или иной степени осуществляется в натурально-вещественной форме или в форме предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска. Так, для оплаты труда при отсутствии наличных денег предприятия рассчитываются с работниками производимой продукцией, которая непосредственно потребляется ими либо продается или обменивается на другие товары. Что касается оплаты труда оплачиваемым свободным временем, то данная форма, стимулируя интенсивный и качественный труд, позволяет работнику использовать это время для учебы, отдыха или для получения дополнительного заработка.

Как социально-экономическая категория заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя. Для работника заработная плата – главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, а отсюда и стимулирующая роль заработной платы в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. Однако заработная плата, по результатам исследований, в общей структуре доходов насе­ления составляет всего лишь 44%. Резкое падение доли оплаты труда в совокупных доходах населения приводит к снижению мотивационного по­тенциала оплаты труда. Для работодателя заработная плата работников – это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. При этом работодатель, естественно, заинтересован в возможном снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, хотя в то же время может оказаться целесообразным увеличить расходы на рабочую силу в целях повышения ее качественного уровня, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования трудовой и творческой инициативы работников. Кроме того, уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие на поведение и работника, и работодателя, складывающееся в связи с регулированием отношений между ними в условиях неравновесного состояния спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.

Таким образом, в условиях рыночных отношений оплата труда призвана выполнять не только воспроизводственную и стимулирующую функцию, но и регулирующую.

Различают основную и дополнительную оплату труда. Под основной заработной платой принято понимать:

- выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;

- доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни и др.;

- премии, премиальные надбавки и др.;

Дополнительная заработная плата включает выплаты, за не проработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами:

- оплата времени отпусков;

- времени выполнения государственных и общественных обязанностей;

- льготных часов подростков;

- выходного пособия при увольнении и др.

В практике различают две основные формы оплаты труда:

- сдельная;

- повременная.

Они образуют соответствующие системы, однако в основе всех видов лежит повременная оплата. Это связано с тем, что рабочий день на предприятии совершенно условно делится на необходимое и прибавочное время. За необходимое время создаётся собственно заработная плата, за прибавочное время создаётся прибавочная стоимость. Соотношение между необходимым и прибавочным рабочим временем характеризует степени эксплуатации наёмного труда. Чтобы скрыть саму суть эксплуатации чаще применяют сдельную заработную плату, подчёркивая этим, что работник получает за произведённую продукцию. На сегодняшний день в мире применяется на 80-85% сдельная оплата труда.

I. Формы и системы заработной платы.

Бестарифная

Можно выделить три формы оплаты труда: сдельную, повременную и смешанную (рис.1). Каждая из форм включает в себя несколько систем, которые выбираются в соответствии с конкретными условиями производства.

Рис. 1. Формы и системы заработной платы.

Сдельная оплата труда производится за количество выработанной продукции по установленным сдельным расценкам, которые определяются на основании уста­новленных часовых ставок и норм времени (выработки). Сдельная форма оплаты труда подразделяется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдель­ная, аккордная.

При прямой сдельной системе труд оплачивается по расценкам за единицу про­изведенной продукции.

При сдельно-премиальной системе рабочему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение за­ранее определенных конкретных количественных и качественных показателей ра­боты.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам. При этом система оплаты может быть одно-, двух и более ступенчатая.

Косвенная сдельная система оплаты труда применяется в основном для рабочих занятых на обслуживающих и вспомогательных работах (водители транспортных средств, наладчики, ремонтники и др.).

Аккордная сдельная система предусматривает оплату всего объема работ.

Повременная заработная плата производится за фактически проработанное время по тарифной ставке присвоенного рабочему разряда. Повременная оплата труда подразделяется на простую повременную, повременно-премиальную; повременно-сдельную; окладную и повремен­ную с нормированным заданием.

При простой повременной системе оплаты труда заработок рабочего рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего определён­ного разряда на количество отработанного времени в часах (днях).

При повременно-премиальной системе устанавливается размер премии в процен­тах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей и условий пре­мирования.

Окладная система используется в основном для руководителей, специалистов и служащих. Должностной оклад представляет собой абсолютный размер заработ­ной платы и устанавливается в соответствии с занимаемой должностью.

В последнее время стала широко применяться повременная оплата труда с нор­мированным заданием , или сдельно-повременная оплата труда. Рабочему или бри­гаде устанавливается состав и объем работ, которые должны быть выполнены за определённый период времени на повременно оплачиваемых работах с соблюдением требований к качеству продукции (работ).

Смешанные системы оплаты труда синтезируют в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивают гибкую увязку размеров за­работной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников. К таким системам в настоящее время относится бестарифная.

Бестарифные системы оплаты труда во многом схожи и основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от раз­личных критериев. При этом производится ранжирование подразделений предприя­тия и каждого работника исходя из его квалификации и эффективности работы.

II . Сдельная форма оплаты труда.

Сдельную оплату труда целесообразно использовать на тех участках и видах работ, где возможно нормирование и учёт индивидуального или коллективного вклада и конечного результата производства, увеличение объёма зависит от уровня квалификации работника. Она позволяет стимулировать увеличение количества производимой продукции (услуг, работ), так как труд работника оплачивается по сдельным расценкам, которые определяются на основании установленных часовых ставок и норм времени (выработки), в соответствии с количеством произведённых изделий или операций.

Применение сдельной формы оплаты труда экономически це­лесообразно при наличии:

1) Расчетно-аналитической системы нормирования труда и правильной тарификации работ: при на­личии большого удельного веса технически обоснованных норм времени и правильно определенного диапазона межразрядного тарифного коэффициента;

2) Хорошо поставленного учета коли­чественных результатов труда, исключающих всякого рода при­писки и искусственное завышение объема выполненных работ;

3) Реальных возможностей для рабочих перевыполнять установ­ленное задание без изменения (нарушения) технологического про­цесса;

4) Организации труда, исключающей перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, материалов, инструмента, и т. п.

С р = Р ст /Н з

Применение сдельной оплаты труда требует обязательного на­личия либо норм времени, либо норм выработки. За каждую еди­ницу продукции в натуральном измерении (метр, штуку, тонну) устанавливается определенная сдельная расценка (С р), которая рассчитывается путем деления расчетной ставки данного разряда в часах, или в днях (Р ст) на установленную норму выработки (Н з) за тот же период по формуле:

Таким образом, сдель­ная расценка представляет собой оплату за единицу продукции. Расценки пересматриваются одновременно с нормами времени и нормами выработки.

В зависимости от принятой на производственном участке сис­темы учета результатов труда (по отдельным рабочим местам или бригады в целом) применяют две разновидности сдельной формы оплаты труда:

Индивидуальную

Бригадную (коллек­тивную).

При прямой индивидуальной сдельной системе оплате рабочий получает зарплату за всю выполненную работу в тече­ние определенного периода (день, неделя, месяц) по установлен­ным расценкам. Такая оплата труда применяется на тех работах, где труд работника подлежит точному учёту, при этом учитывается количество изготовленной работником годной продукции.

Бригадная (коллективная) сдельная система оплаты труда при­меняется в условиях, когда производственный процесс осущес­твляется первичным трудовым коллективом (бригадой), где имеет место совмещение профессий и взаимозависимость исполнителей, когда затруднен учет индивидуальной выработки каждого члена бригады. В этом случае устанавливают коллективные сдельные расценки на все виды работ. Общий заработок бригады распреде­ляется между членами бригады в соответствии с присвоенными им разрядами и отработанным каждым работником временем. Бригадная сдельная система оплаты труда не учитывает факти­ческую выработку каждого члена бригады и может привести к уравниванию.

Сдельная заработная плата подразделяется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная. Рассмотрим каждую систему отдельно.

2.1.Прямая сдельная система оплаты труда.

Прямая сдельная система оплаты труда (З сд) – это система, при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.

либо путём деления часовой тарифной ставки на норму выработки (Н выр):

2.2.Сдельно–премиальная система оплаты труда.

Сдельно-премиальная система оплаты труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные количественные и (или) качественные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака; экономия сырья, топлива, энергии; снижение нормируемой трудоёмкости; улучшение качества продукции; рост производительности труда и т.п.). Как правило, устанавливается не более двух-трёх основных показателей и условий для премирования.

Данная система заработной платы имеет наибольшее распространение, она позволяет в большей степени реализовать стимулирующею функцию за счёт премии.

П – премия;

Премии делятся на обусловленные и не обусловленные системой оплаты труда. Премии, обусловленные системой оплаты труда, - это дополнительная надтарифная оплата за достижение в работе. Премии, не обусловленные системой оплаты труда, - это поощрительные премии. Такое премирование является правом, а не обязанностью администрации согласно ст.83 КЗоТ РФ.

2.3.Аккордная сдельная система оплаты труда.

Аккордная система оплаты труда – это система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения.

Эту систему оплаты труда целесообразно применять в условиях срочного выполнения всего комплекса (объёма) работ (аварийные случаи, освоение новой продукции), влияющих на ход производственного процесса других производственных звеньев. Стоимость всей работы определяется исходя из действующих норм и расценки на отдельные элементы работы путём их суммирования. Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения задания при качественном выполнении работ. Расчёт осуществляется после выполнения всех работ. Если выполнение аккордного задания требует длительного времени (судостроение, электростанции), то выплачивается аванс за текущий месяц с учётом выполненного объёма работ.

2.4.Сдельно-прогрессивная система оплаты труда

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки.

Наиболее эффективной считается сдельно-прогрессивная система, в которой имеются две ступени оплаты и достаточно высокий уровень повышения сдельных расценок. Та­кая система создает значительную личную материальную заинте­ресованность рабочих в повышении норм выработки и вводится руководителем предприятия по согласованию с профсоюзом на определенный срок.

Эта система обычно применяется на работах, связанных с освоением новой техники, продукции. Она предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм (R­ o), а при выработке сверх норм – по повышенным расценкам (R ув):

R o – расценка прямая (обычная),

R ed – расценка увеличенная (повышенная).

q ф, q пл – фактический и плановый выпуск.

Необоснованное применение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда часто ведет к повышению себестоимости продукции, поэтому даже временное ее применение требует экономического обоснования. Это обоснование сводится к определению максимально допустимого размера увеличения сдельных расценок за работы, выполненные сверх установленной нормы (базы). Поскольку ис­точником средств на повышение расценок является экономия на условно-постоянных расходах, то исходя из данных о структуре себестоимости продукции, максимально допустимую степень уве­личения сдельных расценок (МД) можно определить по формуле:

МД=НР*ДЭ/О сз

НР – постоянные накладные расходы в плановой себестоимости единицы продукции,(руб. или %);

ДЭ – доля экономии на постоянных накладных расходах, которая может быть использована на повышение расценок, (%);

О сз – основная сдельная зарплата (с начислениями) рабочих (или сумма оплаты работ), которые переводятся на сдельно-прогрессивную оплату в плановой себестоимости единицы продукции, (руб. или %).

Хотя сдельно-прогрессивная система заинтересовывает рабочих в увеличении объёма выполненной работы, область её применения всегда была незначительной, а с введением и широким распространением коллективных форм организации оплаты труда она практически перестала применяться. Это объясняется значительными недостатками, присущими данной системе:

Сложность в расчётах;

Опасность того, что темпы роста заработной платы будут опережать темпы роста выработки;

Повышение интенсивности работы до уровней, при которых здоровью работника будет причинён ущерб.

Использование сдельно-прогрессивной системы оплаты труда целесообразно, лишь, если нужно обеспечить срочное выполнение важного для деятельности предприятия заказа, ликвидность в короткие сроки последствия аварии. Время, на которое вводится эта система, устанавливается на срок не более 3-6 месяцев.

2.5.Косвенная сдельная система оплаты труда.

Косвенно сдельная система оплаты труда применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места(наладчики, ремонтники, водители транспортных средств – внутри фирмы). Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.

Никакая из приведённых ранее систем не заинтересует их в том, чтобы обслуживаемые рабочие увеличили выработку. Для определения заработка рабочих, труд которых оплачивается по косвенной системе, чаще всего используются следующие методы.

Т с – часовая тарифная ставка, соответствующая разряду обслуживаемого рабочего;

Н выр.ч, Н выр.см, Н выр.м – соответственно часовая, сменная и месячная нормы выработки каждого из обслуживаемых рабочих;

Ч – численность обслуживаемых рабочих, которых обслуживает один вспомогательный рабочий;

Ф см, Ф мес – соответственно сменный и месячный фонды рабочего времени.

З кос =З п *К в.н

Коэффициент выполнения норм:

З п – заработная плата вспомогательного рабочего, рассчитанная по простой повременной системе;

К в.н – средний коэффициент выполнения норм обслуживаемыми рабочими.

III . Повременная форма оплаты труда.

Повременная форма оплаты труда – это форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.

При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников. На первый взгляд, повременная оплата исключает стимулирование более высокой производительности труда, так как время, проведенное на рабочем месте, ничего не говорит о достигнутых результатах. Тем не менее, эта форма оплаты труда тесно связана с результатами труда, поскольку в ее основу заложены формально определенные или фактиче­ски ожидаемые результаты работы за единицу времени. Если работник не отвечает этим ожиданиям, он теряет рабочее место и зарплату.

Применение повременной формы оплаты труда экономи­чески целесообразно, если:

1) Нет надобности в стимулирова­нии роста выработки сверх оптимальной;

2) Перевыполнение норм может сопровождаться нарушением технологических ре­жимов с последующим ухудшением качества продукции;

3) Вы­полняются работы экспериментального характера или идет процесс изготовления новых, особо сложных, ответственных объектов;

4) Выполняются разнообразные работы, которые труд­но поддаются нормированию и учету;

5) Применение повремен­ной оплаты может обеспечить рост качества выполняемых ра­бот (контрольные, ремонтные и другие процессы).

Повременно могут оплачиваться как основные, так и вспомогательные ра­бочие.

3.1.Простая повременная система оплаты труда.

При простой повременной системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. По этой системе оплачивается незначительная часть рабочих-повременщиков, ИТР, служащих и МОП.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида:

Почасовую,

Поденную,

Помесячную.

З пов =Т ч *В ч

При почасовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им часов за расчетный период по формуле: , где

З пов - общий заработок рабочего-повременщика за расчетный период,(руб. и коп.);

Т ч - часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего,(руб. и коп.);

В ч - время, фактически отработанное рабочим за расчетный период,(ч).

Например, если в феврале рабочий, часовая тарифная ставка которого равна 78 коп., отработал 168 ч., то его заработок составил 131 р. 04 к. (0,78коп.*168ч.).

При поденной оплате заработную плату рабочего рассчитаем на основе дневной тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных дней (смен).

З пов =Т м /В г *В ф

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце по формуле:

Т м - месячный должностной оклад (ставка) работника, (руб. и коп.);

В г - время работы по графику за данный месяц,(дней);

В ф - время, фактически отработанное работником в данном месяце, (рабочих дней).

В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простая повременная система заработной платы чаще применяете в сочетании с премированием работников за выполнение и перевыполнение важнейших показателей их работы.

3.2.Повременно–премиальная система оплаты труда

Простая повременная система оплаты труда, дополненная премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы называется повременно-премиальной системой заработной платы. Сущность этой системы заключается в том, что в заработную плату работника сверх тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.

З п.-пр =З п +П

При этой системе оплаты труда заработная плата рассчитывается по формуле: , где

З п – тарифная заработная плата, соответствующая заработной плате, определённой по простой повременной системе;

П – сумма премии, установленной за обеспечение определённых количественных и качественных показателей работы.

По повременно-премиальным системам оплачивается труд значительной части рабочих, а также преобладающей части руководящих, инженерно-технических работников, служащих промышленных предприятий и организаций.

Применение повременно-премиальной системы возможно лишь при условии правильного выбора показателей премирования, количество которых не должно быть больше 2-3, причём размер премии рассчитывается по каждому из них. Кроме того, необходимо экономическое обоснование разработанных премиальных положений, иначе использование выбранной системы оплаты труда может быть убыточным для предприятия. Экономическое обоснование повременно-премиальной сис­темы такое же, как и сдельно-премиальной, и состоит в про­ведении дополнительных расчетов, устанавливающих тот раз­мер дополнительной оплаты, при котором исключается воз­можность повышения себестоимости продукции в результате выплаты премий.

Экономическая эффективность систем премирования за эко­номию материальных ресурсов зависит от соблюдения ряда усло­вий:

Премируются работники, непосредственно связанные с рас­ходованием и экономией материальных ценностей, при этом дол­жны быть выполнены установленные им задания как количес­твенные, так и качественные;

Необходим строгий учет расходова­ния материальных ресурсов, в том числе с использованием изме­рительной аппаратуры;

Размер премирования должен быть уста­новлен в прямой зависимости от фактически полученной прибы­ли (до 75% достигнутой экономии).

Эти условия обеспечат воз­можность снижения себестоимости продукции и заинтересуют рабочих в экономии материальных ценностей.

М дп =П н *К эк /З осн *К вп

Экономическое обоснование размера премирования рабочих за выполнение и перевыполнение планового задания сложнее. При любой системе премирования (повременно-премиальной или сдель­но-премиальной), при перевыполнении плана расход зарплаты на единицу изделия, продукции возрастает за счет выплаты премий. Однако одновременно происходит и сокращение условно-посто­янных расходов на единицу продукции. В этом случае определе­ние максимально допустимого размера премии за каждый про­цент перевыполнения задания (М дп) может производиться по формуле: , где

П н – постоянные накладные расходы в плановой себестоимости единицы продукции, (руб. или %);

К эк – коэффициент использования на премирование экономии на условно-постоянных расходах (принимается от 0,7 до 1,0);

З осн – основная зарплата с начислениями рабочих-повременщиков (или рабочих-сдельщиков), получающих премию, в плановой себестоимости единицы продукции, (руб. или %);

К вп – коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.

3.3.Повременная система оплаты труда с нормированным заданием.

Повременно-премиальная система оплаты труда с нормированными заданиями способствует решению следующих задач:

Выполнению производственных заданий по каждому рабочему месту и производственному подразделению в целом;

Совершенство организации труда и снижению трудоемкости выпускаемой продукции;

Рациональному использованию материальных ресурсов;

Повышению качества выпускаемой продукции;

Внедрению коллективных форм организации труда;

Повышению профессионального мастерства рабочих.

Применение повременной формы заработной платы не стимулирует роста производительности труда. Эта система заработной платы сочетает в себе положительные элементы повременной и сдельной форм заработной платы на основе нормированных заданий, устанавливаемых исходя из максимального использования производственных мощностей. При такой системе оплаты труда заработная плата рабочего состоит из следующих элементов:

  1. Повременная заработная плата, которая начисляется пропорционально фактически отработанному времени и включает следующие элементы:

Оплату по тарифу, доплаты за профессиональное мастерство, доплаты за условия труда;

Дополнительная оплата за выполнение нормированных заданий, которая начисляется в процентах к повременной части заработной плате в зависимости от уровня выполнения нормированных заданий;

Премия за снижение трудоемкости, рост производительности труда и повышение качества продукции, которая начисляется в процентах к исходной тарифной ставке (включая доплаты за профессиональное мастерство и условия труда).

  1. Дополнительная оплата за выполнение нормированных заданий, стимулирующая количественные результаты труда при выпуске продукции установленного качества, начисляется к повремен­ной части заработной платы рабочих (оплата по тарифу, доплаты за профессиональное мастерство и условия труда). В отличие от сдельного приработка дополнительная оплата учитывает только выполнение плана, а не его перевыполнение.

Дополнительная оплата распространяется на всех рабочих основного и вспомогательного производства, которым устанавливаются бригадные или индивидуальные нормированные задания исходя из технически обоснованных норм времени или норм обслуживания. Начисление дополнительной оплаты производится по результатам работы бригады (отдельных рабочих) за месяц в зависимости от уровня выполнения нормированных заданий в процентах к повременной заработной плате каждого рабочего.

Премия выплачивается при условии вы­полнения бригадой месячного плана по снижению трудоемкости и не превышении плановой численности бригады. Рабочие премиру­ются также за повышение качества продукции и рациональное использование материальных ресурсов.

Повременно-премиальная система с нормированным заданием может быть индивидуальной и бригадной.

IV . Смешанная форма оплаты труда.

Смешанные системы оплаты труда синтезируют в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивают гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников.

К таким системам в настоящее время относится бестарифная система оплаты труда.

4.1.Бестарифная система оплаты труда.

Этот вид системы оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива, к которому принадлежит работник.

Применять такую систему в полной мере можно только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае хорошо работающие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточного ответственных работников. Кроме этого члены трудового коллектива должны хорошо знать друг друга и доверять своим руководителям, так как придется многое решать коллективным способом, и нужен морально единый настрой в коллективе. Поэтому, как правило, подобную систему оплаты труда применяют в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников (не только рабочих, но и руководителей и специалистов).

Успешное использование этой системы связано с тем, что в условиях перехода к рынку появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда заработной платы. Фонд оплаты труда должен зависеть, прежде всего, от объёма реализованной продукции (товаров, услуг), который может меняться. Следовательно, может и колебаться величина фонда оплаты труда.

Бестарифные системы оплаты труда во многом схожи и основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев. При этом производится ранжирование подразделений предприятия и каждого работника исходя из его квалификации и эффективности работы. Каждому подразделению определяется фонд оплаты труда (ФОТ). Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. В зависимости от квалификационных уровней работники распределяются по квалификационным группам, количество которых может быть различным. В основу оценки квалификационного уровня могут приниматься следующие критерии:

Образование,

Профессиональная квалификация,

Деловитость и т.д.

Оценка квалификационного уровня дополняется определённым коэффициентом трудового участия каждого работника (KTV) в текущих результатах деятельности и количеством отработанного времени. Расчёт заработной платы при бестарифной системе оплаты труда определяется в следующей последовательности:

Определяется общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения:

Определяется заработная плата отдельных работников подразделения:

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда можно считать рейтинговую систему оплаты труда. Она учитывает вклад работников в результаты деятельности предприятия и основана на долевом распределении фонда оплаты труда.

Заключение.

На сегодняшний день в нашей стране существует большое количество нерешенных вопросов и противоречий в сфере оплаты труда.

Время диктует не­обходимость такой системы оплаты, которая формировала бы мощные стимулы развития труда и производства. Работник крайне заинтересован даже в небольшом повышении зарплаты. Работодатель же не торопиться повышать ее, экономя на оплате труда.

Одна из самых серьезных проблем в этой области – отсутствие жесткой зависимости величины оплаты труда от реальных усилий данного работника, а также от результатов его труда. Живя практически в долг, преж­де всего из-за необходимости ежеме­сячной выплаты ипотечного кредита за собственное жилье, западный ра­ботник старается трудиться с большей отдачей, чтобы не оказать­ся в рядах безработных даже на короткое время; он весьма заинтересован в более произ­водительном труде в расчете на более высокую оплату.

У наших работников, в отличие от западных, при низкой зарплате стимулы к производительному труд крайне ослаблены, а то и вовсе отсутствуют: возникает стрем­ление поменьше напрягаться на своем официальном рабочем месте и больше сил и времени оставить на дополнительные заработки.

С другой стороны, высокая зарпла­та в развитых странах вынуждает предприятия искать и находить ре­зервы повышения производительнос­ти труда (механизировать труд, лучше его организовать и т.п.), в результате чего увеличиваются возможности для нового повышения зарплаты. А по­скольку налогообложение доходов прогрессивное, государственный бюд­жет пополняется. Потому для разви­тых экономик характерно стремле­ние повысить минимальную зарплату и тем самым добиться общего увели­чения зарплаты.

В нашей стране картина иная: низ­кая зарплата на фоне сохранения на предприятиях и в организациях из­лишней численности работников и невысокая производительность труда препятствуют повышению эффектив­ности производства и уровня жизни.

Совершенствование систем оплаты труда, поиск новых решений, глубокое изучение Западного, и особенно Японского опыта, может дать нам уже в ближайшем будущем рост заинтересованности работников к высокопроизводительному труду. При решении проблемы доведения минимальной заработной платы до уровня прожиточного минимума, возможно снятие проблемы социальной напряженности. А это, конечно же, в комплексе с решением ряда других проблем в экономике нашей страны, может явиться стимулом экономического роста в будущем.

Список литературы:

1. Под редакцией академика В.М.Семёнова «Экономика предприятия»

2. В.П. Грузинов «Экономика предприятия и предпринимательство», 1994г.

3. Г.И. Шепеленко «Экономика, организация и планирование производства на предприятии», 2001г.

4. Л.Н. Чечевицина «Микроэкономика», 2000г.

5. Под редакцией О.И. Волкова «Экономика предприятия», 2000г.

- это такой способ выплат, при котором величина заработка каждого наемного сотрудника имеет прямую зависимость от произведенного объема работ. При этом учитываются сложность производства, предоставляемые условия труда, а также, конечно же, качество каждой произведенной единицы продукции. Другими словами, подобный способ выплат можно охарактеризовать как наиболее эффективное и рациональное сочетание интересов как работника, так и нанимателя. Сдельная форма оплаты труда обладает достаточно четко выраженной направленностью. Представленный способ выплат зачастую применяют, когда необходимо улучшить количественные показатели выпуска продукции.

Рассмотрим имеющиеся на сегодняшний день разновидности. Выделяют следующие основные категории:

Это один из самых простых типов. Его сущность заключается в том, что величина заработка рассчитывается в зависимости только от объема продукции и присвоенной работнику квалификации. К сожалению, именно данный способ оплаты не может заинтересовать сотрудника и простимулировать его на повышение как общих показателей, так и качественных результатов.

2. Сдельно-прогрессивный вид выплат

Данное понятие подразумевает под собой два тарифа, по которым рассчитывается заработная плата. Первый распространяется на производство продукции в рамках определенных норм. Все единицы, выпущенные сверх имеющихся рамок, оплачиваются по повышенному тарифу. Однако такая сдельная форма оплаты труда имеет некоторые особенности. Например, величина заработка каждого отдельного сотрудника может увеличиваться быстрее, чем общая производительность. Следовательно, использовать подобную систему будет более рационально в тех случаях, когда в сжатые сроки необходимо выпустить большой объем продукции.

3. Сдельно-премиальная форма

Похожа по своему строению на первый тип, однако включает в себя также различные премии, которые выплачиваются сотрудникам за улучшенные качественные и количественные показатели, а также за превышение норм выработки.

4. Косвенно-сдельная форма оплаты труда

Используется для поощрения рабочих за обслуживание оборудования. Расчет и начисление заработка таким сотрудникам производится в зависимости от результатов, которые достигли обслуживаемые ими рабочие-сдельщики.

5. Аккордная форма выплат

Подразумевает поощрение труда за выполнение установленного объема работ. При этом начисления могут производиться нескольким лицам. Расчет количества денежных средств, которые распределяются соответствующим образом между сотрудниками, производится при учете того, сколько времени работал каждый член бригады. Подобный способ оплаты широко применяется в тех случаях, когда труд невозможно нормировать. Распространенными примерами считаются строительные, ремонтные работы и прочее.

Работа любого производственного предприятия организуется с одной лишь целью – получение максимальной выгоды. Для этого строится оптимальный процесс производства продукции, её реализации потребителю и прочие внутренние процессы. В качестве систем оплат труда чаще выбирается прямая сдельная и косвенно-сдельная системы.

Условием прибыльности организации является наличие достаточного объёма выпуска продукции, который позволит покрыть издержки на материалы, инвентарь, трудовые ресурсы, планово-предупредительные ремонты, а также оставит возможность приобрести новое оборудование, внедрить передовые технологии, усовершенствовать и расширить производство.

Поскольку завязано всё на производство, главными задачами является найти и удержать квалифицированный персонал – основных производственных рабочих, способных выполнять операции различной сложности и справлять с нормативами трудоёмкости.

Первая задача, пожалуй, не так сложна. Решается она службой персонала организации (либо кадровыми агентствами) путем размещения вакансий в интернете, бегущих строк на телевидении и других приемах рекрутинга.

Вторая задача более сложная. Для того чтобы удержать лучших представителей рабочих специальностей в своём коллективе необходимо обеспечить достойные условия труда и построить прозрачную и справедливую мотивационную схему.

Вопрос выбора системы мотивации труда в настоящее время весьма актуален, поскольку видов расчётов оплаты труда существует много, но не каждый из них будет действенен на отдельно взятом предприятии.

Прямая сдельная система расчета заработной платы

Самой распространенной системой оплаты труда на производственных предприятиях является прямая сдельная система. Её принцип заключается в том, что начисление заработка производится исходя из выполненного объема работ за отчетный период. Понятно, что это является главным способом мотивировать работников наиболее продуктивно использовать своё рабочее время и увеличивать объем производимой продукции (выполненных операций).

Прямую сдельную систему оплаты укрупнено можно разделить на две категории: индивидуальная и бригадная.

  1. Индивидуальная сдельная система оплаты применяется к работникам, чей труд можно оценить отдельно от других. Причем, это можно сделать и в разрезе полностью готовой продукции и в разрезе отдельной технологической операции. Более эффективна эта схема действует на предприятиях с серийным производством.

Для примера расчета индивидуальной сдельной оплаты труда возьмем предприятие, занимающиеся производством продукции из металла.

– Стоимость нормо-часа (сдельная расценка ) по видам работ либо по видам продукции

– Трудоемкость производимой продукции

*За единицу измерения трудоемкости также можно принимать 1 штуку (единицу продукции), 1 метр, 1 килограмм и так далее. Всё зависит от вида производства, его масштабов и количества основных рабочих.

– Отчеты цехов (бригад и т.д.) о выработке за отчетный период. Отчеты могут быть ежедневными, еженедельными либо ежемесячными. Всё зависит от того какое количество основных рабочих трудится на предприятии, каков объем их работ, а также на сколько автоматизирован на предприятии процесс расчета индивидуальной сделки.

Определить сдельный заработок (Сз) можно по формуле:

Сз = Снч*Тр* V пр, где

Снч – стоимость нормо-часа по видам работ;

Тр – трудоёмкость на выполненный вид операции (вид продукции);

V пр – фактический объем выполненных работ.

Расчет сдельной оплаты труда в индивидуальном порядке дополнительно даёт возможность оценить профессионализм каждого в отдельности основного рабочего, а также увидеть в динамике темпы роста или снижения выработки. Это можно сделать, например, графически, отобразив на графике кривую изменения средней месячной выработки каждого рабочего в течение года.

Посредством графика, можно увидеть в какие месяцы выработка падала, разобраться по какой причине и устранить проблему, если это представляется возможным.

  1. Работникам, чей труд невозможно оценить индивидуально, но, тем не менее, имеется прямая зависимость размера оплаты труда от проделанной работы, можно установить бригадную сдельную систему оплаты труда.

Для осуществления расчета по такой системе необходимы следующие данные:

– Установленная стоимость по видам работ либо по видам продукции;

– Данные об объеме выполненных работ (выпущенной продукции) за отчетный месяц;

– Данные о фактически отработанном времени каждого из работников бригады (табель).

Дополнительно, если руководитель бригады желает распределить сдельный фонд не только пропорционально рабочему времени, но и пропорционально личному объему выполненных работ каждым работником, может представляться отчет о коэффициенте трудового участия (КТУ). Данный коэффициент покажет, как в отчетном месяце проявил себя тот или иной сотрудник.

Для примера возьмем бригаду рабочих, занятых на работах по деревообработке.

Фонд рабочего времени (ФРВобщ) работников бригады определяется как сумма часов отработанных каждым участником бригады.

ФРВобщ = 168+120+159=447

Данные о стоимости выполняемых бригадой работ представлены в таблице ниже:

Сдельный фонд оплаты труда определяется по формуле:

Фсд= (∑ V вр*Рвр), где

V вр – объем выполненных работ;

Рвр – расценка на вид работ.

Фсд = 20*40+30*45+25*25 = 2775 руб.

Данные о КТУ за отчетный месяц представлены в таблице ниже:

Сдельная заработная плата каждого работника (ЗПсд) бригады рассчитывается по формуле:

ЗПсд= Фсд* *КТУ, где

ФРВ р – фонд рабочего времени работника.

Собрав воедино все имеющиеся первичные данные можно рассчитать сдельную оплату труда каждого работника бригады.

Не зависимо от того какой вид прямой сдельной системы применяется на предприятии существуют обязательные условия, соблюдение которых позволит избежать споров по поводу размера месячной сдельной оплаты труда:

  1. Стоимость нормо-часа (вида работ) должны быть утверждены руководителем организации (приказом, распоряжением и т.д.);
  2. Работники должны быть ознакомлены с расценками за труд, действующими на предприятии.

Косвенно-сдельная форма мотивации персонала

Помимо рабочих основного производства в процессе изготовления продукции заняты ещё некоторые службы, например ремонтная, служба технического контроля, транспортная и так далее. Сотрудники этих служб прямо не влияют на производственный процесс, но их заработная плата также зависит от общего результата деятельности и от конечного выпуска за отчетный период.

Для сотрудников таких структурных подразделений подойдет косвенно-сдельная форма оплаты труда. Её смысл заключается в том, что для расчета заработка работникам вспомогательных служб берется определенный процент (доля) от общего сдельного фонда оплаты труда основных рабочих. Это относится как к индивидуальной, так и к бригадной системам расчёта.

Размер этого процента фиксируется либо в положении о мотивации труда, либо в приказе, либо в другом распорядительном документе.

Для примера возьмем предприятие, в организационной структуре которого присутствует отдел технического контроля , то есть сотрудники, которые занимаются проверкой качества производимой основными рабочими продукции.

Документом, регламентирующим расчет заработка работников этого отдела, является положение об оплате труда. В нём устанавливается фиксированный процент (например, 20%) от месячного сдельного фонда, подлежащий распределению между работниками ОТК. Распределение производится пропорционально отработанному за месяц времени (либо дополнительно при помощи КТУ).

Пример расчёта косвенно-сдельной оплаты труда


Существенные «минусы» прямой сдельной системы мотивации труда

  1. Количественный показатель выпуска продукции важнее качественного

Сдельную систему расчета заработной платы на производственных предприятиях применяют в 80% случаях. Объясняется это тем, что собственники желают иметь четкое представление о том, за что они платят деньги своим работникам. Но нужно помнить, что и работник в свою очередь стремиться получить наибольшую выгоду для себя. То есть «чем больше я произведу единиц продукции, тем больше мне заплатят». Отсюда вытекает и первый недостаток сдельной системы – в погоне за количеством страдает качество.

Например рабочий занимается пошивом одежды и заработная плата его зависит от того сколько единиц продукции он сдаст за смену. Желая выполнить норму выработки, он старается не тратить время на вспомогательные операции, например измерение детали, самоконтроль качества шва, проверка совмещения рисунка на ткани и так далее. В результате сданная им продукция может отличаться низким качеством либо вовсе быть полностью забракована.

  1. Дополнительные издержки на исправление некачественной продукции

Из первой проблемы непременно появляется и другая – чтобы устранить дефект, допущенный при изготовлении продукции, необходимо затратить дополнительные средства (на материалы, на электроэнергию и т.д.). Имеет значение и масштаб проблемы, ведь речь может идти о разной продукции. Например, испортить при производстве небольшую металлическую деталь, либо многотонную балку.

  1. Нарушение требований технологического процесса

Добиваться большого объёма единиц выпущенной продукции (личного или бригады) работникам позволяет нарушение технологии её изготовления. Для примера возьмём сварочное производство. Известно, что сварка (на автоматических и полуавтоматических машинах) осуществляется при определенных режимах в зависимости от типа шва. Изменение скорости сварки (естественно в сторону увеличения) позволит рабочему выполнить или даже перевыполнить норму времени, отведенную на определенный вид продукции. Но качество шва при этом ухудшится.

И хорошо если дефект выявится на внутреннем контроле, а не после отгрузки товара поставщику, ведь тогда предприятие может потерять своё место на рынке. Аналогичные примеры нарушения техпроцесса изготовления продукции можно найти и в швейном производстве, и в токарном, и в литейном и многих других.

  1. Преждевременный износ оборудования

Стремление работника «выбиться в передовики» за счет большой выработки может негативно сказаться и на состоянии оборудования, на котором выполняется работа. Нарушение технологии (о котором говорилось выше) влечет за собой не только снижение качества продукции, но и частые поломки станков, машин, агрегатов и так далее. Как следствие появляются простои в работе, тратятся деньги на ремонт и обслуживание оборудования, что отрицательно влияет на конечный финансовый результат работы организации.

  1. Пренебрежение правилами техники безопасности на производстве

На производственных площадках важным фактором является безопасность труда. К примеру, работник должен правильно осуществлять перемещение грузов при помощи различных механизмов (кранов, вагонеток, штабелёров и т.д.). Но зачастую этими правилами пренебрегают, пытаясь как можно быстрее приступить к основному виду работы. Отсюда и повышенный травматизм на производстве.

Отрицательные стороны косвенно-сдельной системы мотивации основного производственного персонала

Что касается косвенно- сдельной системы оплаты труда то ей также присущи все перечисленные недостатки прямой сделки. Работники вспомогательных служб могут умышленно не замечать нарушений производственного процесса допускаемых основными рабочими, зная, что от размера сдельного фонда зависит и их собственная заработная плата.

Также косвенно-сдельная форма мотивации зачастую лишена объективизма. Процент или доля от сдельного фонда устанавливается в основном исходя из финансовых возможностей предприятия. При этом не учитывается сложность самих вспомогательных работ.

В связи с этим наряду с применением сдельной или косвенно-сдельной системы оплаты труда работодатель должен дополнительно вводить механизмы поощрения своих работников, как материальные (премии квартальные, годовые, бонусы к юбилею и так далее) так и нематериальные (грамоты, благодарности и т.д.).

Список используемой литературы

  1. Журнал «Трудовые споры» №8/2011г.;
  2. Журнал «Менеджмент сегодня» №2/2012 г.;
  3. Журнал «Нормирование и оплата труда в промышленности» № 5/2015 г.
  4. Клочков А. К.KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. - Эксмо, 2010.
  5. Финогеева Н.: Заработная плата. Начисление, выплаты, налогообложение. Практическое руководство. – Омега – Л, 2015 г.

Система оплаты труда - это совокупность правил, по которым производится расчет заработной платы. Она может устанавливать зависимость между мерой труда и вознаграждением за труд, или конкретные (оклады). Таким образом, выделяют три системы оплаты труда: тарифную, бестарифную, смешанную, и две основные формы: сдельную и повременную.

Условия оплаты труда работника являются обязательными для включения в трудовой договор в силу ст. 57 ТК РФ .

Образец заполнения трудового договора в части оплаты труда

Сдельная система оплаты труда

Сдельная заработная плата применяется в том случае, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и управлять ими путем установления норм выработки.

Для того, чтобы сдельная система оплаты труда действовала эффективно, работодатель должен обеспечить такие условия, при которых выработка продукции полностью зависит от самого работника и является решающим показателем его работы.

Например:

Считаем, что работодателем созданы безопасные условия труда, оборудование находится в исправном состоянии, материалы все имеются. Работодатель определил объем работ, который нужно выполнить в сжатые сроки.

Оплата труда:

Устанавливается стоимость часа работы для разных разрядов. Определяется время на каждую операцию и норма операций в час. Таким образом, работник может быстрее работать и зарабатывать больше.

Если работодателю нужно увеличивать объемы, то рациональнее установить сдельную расценку за единицу продукции. Чем больше работник сделает, тем больше заработает.

Таким образом, работодатель дает работнику возможность влиять на свой заработок.

Расчет заработной платы сдельщика производится по тарифным ставкам или сдельным расценкам. Сдельные расценки могут устанавливаться как индивидуально, так и на бригаду (группу).

В зависимости от способа расчета оплаты в сдельной системе оплаты труда выделяют несколько форм:

Форма сдельной системы оплаты труда

Характеристика

Применение

Прямая сдельная

Труд работников оплачивается по сдельным расценкам за количество произведенной продукции путем умножения данных показателей.

Применяется на предприятиях, где увеличение выработки напрямую зависит от работника. Возможно применение на предприятиях, направленных на расширение производства. Данная система недостаточно стимулирует работника на увеличение объемов производства.

Сдельно-премиальная

Кроме оплаты труда по основным расценкам работнику также выплачивается премия за перевыполнение норм выработки, отсутствие брака

Применяется при расширении производства, на предприятиях, ориентированных на увеличение объема производства

Сдельно-прогрессивная

Рабочему за перевыполнение норм выработки оплата труда производится по повышенным расценкам

Сдельно-регрессивная

Рабочему за перевыполненные нормы выработки оплата производится по заниженным расценкам.

Применяется в случаях, когда невыгодно увеличивать объемы производства, при снижении спроса на производимую продукцию.

Косвенно-сдельная

Сдельные расценки устанавливаются в % к заработку основных рабочих.

Применяется в отношении вспомогательных рабочих, заработок которых напрямую зависит от основных рабочих и выполнения ими плана. Таким образом, образуется зависимость заработной платы вспомогательного рабочего от результатов его личного труда и результатов труда основного рабочего обслуживаемого им участка. Например, такой вид системы устанавливается наладчикам оборудования.

Аккордная система

Устанавливается общая сумма за определенный объем работ. Работа выполняется бригадой. Далее распределение этой суммы производится с учетом коэффициентов трудового участия каждого рабочего.

Устанавливается для сокращения сроков выполнения производственного задания.

Пример 1

Индивидуальная сдельная расценка за изготовление 1 болта = 5 рублей

Работник-сдельщик произвел за месяц 4000 болтов

Итого заработная плата за месяц = 20000 рублей.

Пример 2

Для выполнения работ по ремонту оборудования задействована бригада из 10 человек: 1 бригадир, 9 рабочих. Общая стоимость данных работ (по нарядам) составляет 400 000 рублей

КТУ (коэффициент трудового участия): бригадир - 1,3; рабочие - 1,0

Норма времени за месяц - 22 дня. Все отработали полную норму часов.

Сумма КТУ = 1*1,3 + 9*1,0=10,3

ЗП бригадира = 400000:10,3*1,3=50 485 рублей

ЗП 1 рабочего = 400000:10,3 *1,0=38 835 рублей

Итак, из вышесказанного выделяются основные элементы сдельной системы оплаты труда, без которых ее применение неэффективно:

  1. На предприятии должны быть установлены , времени, обслуживания, времени обслуживания, т.е. . Это необходимо для определения сдельных расценок и оценки затрат труда на конкретные виды работ или операции.
  2. Работа должна быть дифференцирована по сложности. Для этого внедряются разряды. Наибольший разряд соответствует более высокому уровню квалификации работника. Для определения разряда используют ЕТКС и профессиональные стандарты.
  3. Оплата труда дифференцируется по сложности с помощью тарифных ставок, которые устанавливаются за единицу времени (час, день, месяц) и сдельных расценок - размер денежной оплаты за единицу изготовленной продукции (выполненной работы).
  4. Тарифные ставки по разрядам сводятся в одну таблицу, которая называется . Тарифные сетки разрабатываются на сдельщиков и повременщиков по отдельности.

Кроме элементов нормирования труда, нужно помнить про некоторые особенности законодательства, которое обязывает работодателя обеспечить определенные гарантии для работников со сдельной зарплатой:

  1. Заработная плата работника, отработавшего полный месяц и выполнившего норму труда, не должна быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральными законами и региональными актами (ст. , ТК РФ).
  2. Межразрядная разница (ст. 150 ТК РФ ).

Пример: Работник работает токарем 6 разряда, ему поручается работа более низкой квалификации по 4 разряду. Данные работы тарифицируются по более низким расценкам. В силу ст. 150 ТК РФ работодатель обязан выплатить межразрядную разницу, то есть оплатить эти работы по 6 разряду.

  1. Работнику со сдельной оплатой труда за нерабочие праздничные дни выплачивается дополнительное вознаграждение (ст. 112 ТК РФ ), размер которого и порядок его выплаты устанавливается в коллективном договоре или локальном нормативном акте предприятия.

Переход с одной системы оплаты труда на другую

В связи с тем, что условия оплаты труда являются , ее изменение возможно только в соответствии со ст. 74 ТК РФ . Данная процедура весьма трудоемка и ответственна, так как может повлечь обращение работников в суд. Поэтому ее необходимо провести с соблюдением всех требований трудового законодательства.

Первое, с чего необходимо начать, это , которая в свою очередь влечет изменение заработной платы. Одним из способов обоснования может являться приказ об изменении организационных или технологических условий труда, которые заключаются в изменении технологии производства работ, изменении структуры предприятия, изменение объемов производства, выпуске новой продукции и т.д. При этом необходимо обратить внимание на то, что трудовые функции работников остаются без изменений, меняется только система оплаты труда.

После издания такого приказа необходимо уведомить сотрудников предприятия об изменении системы оплаты труда за два месяца до введения в действие «новшеств». При этом не обязательно ждать истечения двухмесячного срока. На новые условия оплаты труда сотрудник может согласиться и раньше. В этом случае он должен указать в уведомлении дату, с которой он согласен переходить на новую оплату труда. После этого работодатель может оформить дополнительное соглашение к трудовому договору.

Если работник отказывается работать в новых условиях и отражает этот факт в уведомлении, то работодатель обязан предложить ему другую вакантную должность, в т.ч. нижестоящую. А вот если перевод невозможен в связи с отсутствием вакантных должностей или отказом от них работника, то его можно уволить по п. 7 части 1 статьи 77 ТК РФ (в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора) по истечении двухмесячного срока с момента ознакомления с уведомлением. В этом случае работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Обратите внимание, что работник должен поставить подпись на уведомлении и написать в нем свое решение (согласен/не согласен). Если работодатель направит уведомление электронной почтой или каким-либо другим способом, и не получит подписанное работником уведомление обратно, то можно считать, что работник не уведомлен о нововведениях. Это может явиться основанием для обращения в суд, решение которого в данном случае будет в пользу работника.

Выскажите свое мнение о статье или задайте вопрос экспертам, чтобы получить ответ